Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 . Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.
Понятие прогула раскрыто в пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:
- 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
- 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
- 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 ("Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)"), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора - смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 , по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае - работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.
Роман Ларионов, юрисконсульт компании "Гарант"
Для правильного оформления документов необходимо учитывать, что считается прогулом, а что нет. Дело в том, что некоторые работодатели считают, что они вправе уволить сотрудника, если тот просто опоздал на работу, и приравнивают это к прогулу. Только вот такие действия являются нарушением законодательства, и это можно легко доказать в суде. Здесь же стоит уточнить, что даже малейшая ошибка при оформлении документов сделает из прогульщика добропорядочного работника, который никогда не пропускал своих смен.
Прогул: статья по ТК РФ и нюансы
Что такое прогул, и какой пропуск так называется, согласно законодательству, в 2016 и 2019 годах? В Трудовом кодексе четко указано, что же можно считать пропуском работы, так что здесь нет каких-либо дополнительных нюансов. Прогулом обычно считается:
- Отсутствие работника всю рабочую смену. При этом не важно, сколько часов длится сама смена.
- Считается отсутствием и прогулом, если человек так и не появился на предприятии без уважительных причин более четырех часов. То есть, если человека не было на месте 3 часа и 50 минут, то это уже не будет считаться пропуском.
- Сотрудник не смог представить своему руководителю документы о том, что его пропуск имел уважительные причины.
Именно таким образом прогул обозначен в ТК РФ. Несмотря на то, что вроде бы все критерии прогула определены, в судебной практике очень часто встречаются спорные вопросы – является ли тот или иной случай прогулом, так как обстоятельства бывают разные. Дело в том, что отсутствие на работе по причинам, которые не зависели от самого человека, не является прогулом. Это может быть признано уважительными причинами и признается начальством:
- Смерть и похороны близких родственников.
- Проблемы со здоровьем, например, сотрудник попал в реанимацию.
- Аварии на дорогах.
- Катастрофы, связанные с природными явлениями.
- Аварийные ситуации по месту жительства работника.
- Судебные заседания, где сотрудник должен быть в обязательном порядке.
Важно учитывать, что всё это должно быть подтверждено документально. Если же подтверждения нет, то доказать факт наличия уважительной причины невозможно. К подтверждающим документам можно отнести (в соответствии Трудовому кодексу):
- Больничный лист, который подтверждает болезнь, или справка из медицинского учреждения.
- Повестка из суда, дата должна совпадать с датой невыхода на работу.
- Справка из ГИБДД об аварии.
- Справка из ЖЭУ, что у работника были жилищные проблемы.
Читайте также Понятие срочного трудового договора, особенности его оформления
Также нельзя назвать невыходом, если сотрудник заранее предупредил своего непосредственного руководителя о том, что его не будет на рабочем месте в течение определенного времени. Правда, здесь есть нюансы. Например, работодатель может сказать, что такого просто не было. Рекомендуется делать подобные заявления только при свидетелях или закреплять это в письменном виде. В противном случае доказать это в суде будет невозможно.
Не стоит забывать, что отсутствие подтверждения автоматически приравнивает уважительную причину к неуважительным. Вследствие этого работодатель имеет полное право наказать своего сотрудника или вообще уволить.
Что грозит
- Четыре часа. Случается так, что работник один раз пропустил четыре часа своей рабочей смены, что является прогулом. При этом работник пишет объяснительную, акцентирует внимание на том, что данный случай является исключением из правил. Кроме того, он раскаивается в случившемся. В данном случае руководитель может ограничиться только устным предупреждением, если посчитает нужным это делать.
- Длительный прогул. Сотрудник, который отсутствует на своей работе несколько дней и не выполняет свои обязанности, является злостным нарушителем дисциплины. В таком случае прогул считается длительным. Часто после таких поступков идет увольнение, если сотрудник не представил справки об уважительной причине. Важно вовремя составить официальный акт про это отсутствие на рабочем месте работника. Делается это в течение 30 календарных дней с момента нарушения. Позднее сделать это будет уже нельзя.
- Систематические пропуски. Под прогулами на регулярной основе понимается то, что сотрудник систематически пропускает работу без уважительных на то причин. Его можно смело увольнять, ведь нет никакой надежды, что его поведение изменится.
- Праздничные дни. Иногда наниматели вызывают своих сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Если работник не даст на это согласие и потом не явится на свое рабочее место, прогулом это считать будет нельзя.
- Командировки. Обычно сотрудник в командировке работает по графику, который есть в его компании. Поэтому здесь можно считать прогулом, если работник нарушает данный график. Прогул в данном случае фиксируется в самом обычном порядке, никаких нюансов здесь не имеется.
- Испытательный срок. Прогулы во время испытательного срока, скорее всего, приведут к тому, что сотрудника просто не возьмут на постоянную работу, так как нанимателю не выгодно иметь таких работников в штате. Сотрудникам необходимо иметь это в виду и быть максимально ответственными на своем рабочем месте во время испытательного срока.
Читайте также Пошаговая инструкция по увольнению за прогул
Оформление
Чтобы можно было вынести предупреждение или уволить сотрудника, необходимо правильно оформить прогул, не нарушив при этом законодательство Российской Федерации и поняв все нюансы:
- В первую очередь составляется акт, в котором указывается день и время неявки работника на свое рабочее место.
- Сотрудник предъявляет объяснительную записку, в который указываются причины его неявки на работу. Если у него есть документы, которые подтверждают уважительную причину, то объяснительную записку писать нет необходимости, и данный пункт пропускается.
- Начальник прогульщика составляет докладную.
- Все собранные документы по факту прогула направляются генеральному директору, который, в свою очередь, рассматривает данное дело.
- Оформляется приказ, в котором указывается, какие меры наказания будут приняты.
Важно! Если сотрудника решили уволить, то данные сведения заносятся в трудовую книжку. Делается это в обязательном порядке. О прогулах указано в статьях ТК РФ.
Доказательства
Уволенного человека могут восстановить, если факт прогула не будет доказан, то есть какие-то документы оформлены неверно. Именно поэтому рекомендуется составлять акт о прогуле в день нарушения. При этом необходимо привлечь к этому свидетелей (других сотрудников). Они должны ознакомиться с актом и подписать его. Также прогул заносится в табель с пометкой «НН». Все эти действия должны быть проведены в обязательном порядке, иначе в дальнейшем будет невозможно доказать, что сотрудника действительно не было на своем рабочем месте в положенное время.
Меры воздействия
Существует несколько вариантов дисциплинарного взыскания. Выбор того или иного зависит от тяжести нарушения, но должен быть соответствовать ТК РФ:
- Предупреждение или замечание. Может быть сделано как в письменном виде, так и в устной форме – на усмотрение нанимателя.
- Выговор. Также может быть письменным или устным.
- Увольнение.
В Трудовом кодексе четко указано, что работодатель имеет полное право уволить сотрудника за прогул, однако это действие не является обязательным. То есть, решение выносит сам наниматель, исходя из своих личных и субъективных представлений. В некоторых случаях начальник решает, что наилучшим наказанием будет лишение премии своего сотрудника.
Ошибки
Иногда случается так, что при увольнении из-за прогула неправильно составляются документы, и в дальнейшем это приводит к разбирательствам в суде. Основные ошибки:
- Сотрудник не был ознакомлен с бланком о приказе и не поставил там свою подпись.
- Пакет документов, который подтверждает прогул, не полный.
- Не была выдана компенсация за неиспользованный отпуск.
Трудовой кодекс разрешает работодателю увольнять сотрудников за прогулы, поскольку это серьезное нарушение дисциплины. Работник же в ряде случаев вправе опротестовать решение начальства, поскольку закон требует четкого соблюдения процедуры и ее документального оформления. Из этой статьи вы узнаете, при каких условиях могут уволить за прогулы в 2019 году, как оформляется прогул и как проводится последующее увольнение.
Условия для признания прогула
В судебной практике встречаются случаи, когда причиной для оспаривания увольнения и восстановления на работе становится неверное оформление факта прогула. Не всегда отсутствие на рабочем месте является нарушением дисциплины. Неявка расценивается как прогул только при наличии следующих условий:
- Отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов . Если сотрудника не было ровно 4 часа, поставить ему прогул не получится.
- Отсутствие работника на его рабочем месте на протяжении всей рабочей смены, даже если ее длительность составляет менее 4 часа . Если за человеком не закреплено рабочее место и он фактически находился на территории предприятия, это не будет считаться прогулом.
- Отсутствие уважительной причины для невыхода на работу . Если такая причина есть, нужно подтвердить ее оправдательным документом - больничным листом, судебной повесткой, справкой от врача.
- Доказанный факт прогула . Работодатель обязан документально зафиксировать это нарушение дисциплины, получить подписи свидетелей, указать точное время и дату, подробно описать обстоятельства. Если имело место неправильное оформление прогула работника, суд встанет на его сторону.
Бывают случаи, когда охрана не пропускает сотрудника на рабочее место по распоряжению начальства. В акте это обычно не указывается. В суде работник сможет отстоять свою правоту, предоставив свидетельские показания, записи с камер видеонаблюдения. Если в акте не проставляется точное время прогула, это тоже станет основанием для восстановления на работе через суд. Работник сможет сослаться на то, что документ подготовили вечером, а с утра он был на работе.
Как должны правильно оформлять прогул
Рассмотрим подробно, как оформить прогул на работе. Вначале составляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. В нем указываются следующие данные:
- ФИО и должность отсутствующего работника;
- дата и время отсутствия;
- дата и время составления акта.
Документ должны подписать 3 свидетеля из числа сотрудников организации. Каждый из них своей подписью подтверждает то, что на момент составления акта нарушитель отсутствовал на рабочем месте.
Составленный акт передается специалисту по кадрам. На основании этого документа он проставляет отметку «НН» в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13.
Затем работодатель обязан дождаться прихода работника и получить его письменное объяснение. Согласно ст. 192 ТК РФ, нельзя уволить человека за прогул, не выяснив его причины. Сам прогул можно зафиксировать только при условии, что у работника не было уважительной причины для неявки на работу. Если уважительная причина была, он должен описать ее в объяснительной. Прогул в таком случае будет исключен, работник просто вернется к выполнению своих трудовых обязанностей.
Как должны правильно увольнять за прогул
Если прогул оформлен по всем правилам, установлено, что у сотрудника не было уважительных причин для невыхода на работу, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Чтобы правильно уволить сотрудника, необходимо строго придерживаться :
- Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, ознакомить с ним работника.
- Получить объяснительную с прогульщика.
- Издать, подписать приказ об увольнении и дать работнику для ознакомления.
- В последний день работы выдать уволенному трудовую книжку и произвести расчет.
Трудовой кодекс позволяет оформить прогул работника с увольнением в течение 6 месяцев с момента фиксации нарушения. При длительном прогуле приказ об увольнении издается не первым днем прогула, а тем числом, когда документ был фактически подготовлен. Днем увольнения в этом случае будет заключительный день работы человека в организации - когда он появится в организации и напишет объяснительную. В остальных случаях днем увольнения будет считаться дата, которая предшествовала первому дню прогула.
Согласно ст. 193 ТК РФ, с момента обнаружения прогула у работодателя будет 1 месяц на издание приказа об увольнении. При длительном прогуле данный срок исчисляется отдельно по каждому прогулянному дню. Если первый прогул был совершен больше месяца назад, уволить сотрудника работодатель уже не сможет - вышел месячный срок для издания приказа.
Ответственность за прогул в различных ситуациях
Теперь разберемся, как правильно уволить за прогул в более конкретных случаях. Для разных категорий работников процедура будет иметь свои особенности.
Совмещение должностей
Ст. 60.2 ТК РФ гласит, что при совмещении должностей прогула не будет, если сотрудник направит руководству письменное уведомление об отказе выполнять дополнительную работу в течение 3 дней.
Совместители
Увольнение совместителя по инициативе работодателя возможно только по единственной причине, указанной в ст. 288 ТК РФ. Это прием на работу другого сотрудника, для которого данная работа станет основной. Напрашивается вывод: начальство вправе оформить прогул работника по совместительству по общим правилам.
Беременные работницы
Согласно ст. 261 ТК РФ, работодатель не вправе увольнять беременных сотрудниц по своему желанию. Есть лишь 1 исключение - ликвидация юрлица (прекращение деятельности ИП).
Генеральные директора
В гл. 43 ТК РФ нет прямых указаний о возможности либо невозможности увольнения руководителя за прогул. Это должно происходить на общих основаниях, но процедуру осуществляет высший коллегиальный орган (если он есть).
Молодые специалисты
Прогул молодого специалиста оформляется по общим правилам, поскольку в ст. 336 иных указаний нет.
Госслужащие
На государственных служащих в полной мере распространяются все положения ТК РФ, включая те, что касаются прогулов.
Появление на работе в нетрезвом виде
Нахождение на работе в нетрезвом состоянии не является прогулом. Это грубое нарушение трудового распорядка, указанное в ст. 81 ТК РФ.
Сменный график
Если режим работы сменный, то все так же прогулом признается отсутствие на работе в течение более 4 ч. Еще прогулом является отсутствие человека на работе в течение всей смены, даже если она длится менее 4 ч.
Длительный прогул (несколько дней)
При работе по бессрочному контракту за длительный прогул работнику грозят те же меры дисциплинарного взыскания, что и за однократный. О том, какие могут быть последствиия прогула на работе — читайте .
Отсутствие в течение нескольких часов
Если сотрудника нет на рабочем месте больше 4 часов подряд, работодатель вправе зафиксировать прогул. В других ситуациях отсутствие на работе не расценивается как нарушение трудового распорядка.
Прогул - серьезный проступок, за которое работника могут уволить. Это допускается только в случае, если нарушение оформляется документально. Иначе человек сможет оспорить действия руководства и восстановиться на работе.
Что-то непонятно? Задайте вопрос и получите комментарий специалиста
Вряд ли работающий человек не владеет информацией, что существует статья за увольнение за прогул. В этом контексте, целесообразно детально рассмотреть, в каких обстоятельствах правомерно ее использование. Ведь иногда руководители злоупотребляют угрозами назначения наказания.
Критерии прогула по ТК
Трудовой кодекс описывает права трудящихся, одновременно поясняет, при каких обстоятельствах нанимающая сторона оправданно может остановить действие трудового соглашения по собственной воле.
Среди весомых факторов, даже в единичном случае пренебрежения трудовыми обязанностями, в 6 пункте 81 статьи прописана неявка работающего при условии отсутствия оправдывающей уважительной причины, а именно прогул.
Базовые критерии определения:
- Прогулом называется отсутствие на рабочем месте более 4 часов или, как вариант, на протяжении целостной смены.
- Наличие весомой причины, с документальным подтверждением полностью оправдывает неявку участника труда на работу.
Отсюда получается, далеко не все случаи неожиданного для руководителя пропуска подчиненного, приемлемо классифицировать как прогул и устанавливать наказание.
Служебная записка о нарушении трудовой дисциплины
Сколько часов можно прогулять без риска увольнения
Если установлен сменный график труда, и продолжительность смены 4 часа и менее, признать прогульщиком сотрудника можно только при полном пропуске трудового времени. Должен работать 2 часа в сутки, не пришел на эти 2 часа – это прогул, статья ТК РФ подтверждает. Явился спустя 1 час 45 минут после начала рабочего времени, в этом случае, не прогул, хотя и до конца осталось всего 15 минут.
Если смены более продолжительны, или сотрудник работает по стандартному 8-часовому графику, для классификации отсутствия как прогула, необходимо не явиться более чем на 4 часа. Отсутствовал ровно 4 часа или 240 минут – не прогул. Определение, что считается прогулом по трудовому кодексу, однозначно утверждает – более 4 часов.
Не правомерно складывать часы отсутствия. Наемный исполнитель трудовой функции опоздал на 2 часа в пятницу, на 3 часа во вторник. Прогулом это считать нельзя. Ошибочно делать вывод, что можно систематически отсутствовать на работе. Многочисленные нарушения трудовой дисциплины также дают нанимателю право расстаться с человеком, неспособным приходить вовремя.
Перерыв не входит в учет часов прогула. Для пояснения следует рассмотреть конкретный случай. У специалиста регламентирован 8-часовой рабочий день с 9 до 18 с перерывом на обед с 13 до 14. Он отсутствовал с 9 до 13. Казалось бы, 4 часа 30 минут, готовьте приказ. Однако время обеда, прописанное в трудовом соглашении или иных документах, не учитывается. Провинившийся отсутствовал ровно 4 часа, термин прогул применять нельзя. Явился в 14.05 и не имеет оправдательный документ – прогул.
Причины, которые могут оправдать прогульщика
Работающий гражданин имеет гарантированное право на отпуск. Директор требует от сотрудника выполнить работу в этот период и угрожает статьей за прогул, отказ специалиста правомерен. Подобную ситуацию нельзя классифицировать, как невыход на работу без уважительной причины.
Важная деталь: отпуск – запланированное мероприятия. Никто не застрахован от ситуаций, когда необходимость отсутствовать возникает спонтанно.
Работодатель не оспорит уважительные причины в ряде случаев:
- Если требуется помощь медицинского персонала. Допускается обращение в медицинскую службу и сопровождение, когда есть угроза для жизни и здоровья коллеги. Справка от врача полностью оправдает пропуск.
- Если вы находитесь под следствием или участвуете в следственных мероприятиях в роли свидетеля, понятого. Однако нельзя забывать о подтверждающем документе.
- Если вам задерживают оплату труда более чем на 15 дней. Уведомить компанию и написать заявление надо предварительно. Обязательно запечатлеть факт его передачи, оставить себе копию. Рационально будет параллельно сообщить о вопиющем нарушении в трудовую инспекцию.
- Если вы сдавали кровь или проходили необходимое для этого исследование.
- Если появиться на месте помешали непреодолимые события: перенос рейса, авария, природный катаклизм и тому подобное. Оправдывающий документ потребуется и в этом случае.
Так как трудовое законодательство нашей страны не дает четкого и однозначного уточнения уважительных причин, при возникновении сомнений, лучше ознакомиться с существующей судебной практикой и принять решение на основе прецедентов.
Объяснительная записка об отсутствие на рабочем месте
Статья за увольнение за прогул, ограничения
Анализ нормативных документов показывает, если прогул абсолютно однозначен, сотрудника не всегда можно попросить собрать вещи. Плохая идея, расстаться за прогул с женщиной в положении, не важно, когда факт ожидания ребенка был установлен.
Особенности имеет процедура увольнения за прогул несовершеннолетних трудящихся. Необходимо согласование с госинспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Статья за прогул не обязывает работодателя резко разрывать отношения с сотрудником. Руководитель организации имеет право принять более лояльное решение, использовать иное дисциплинарное взыскание. Неоспоримо, что человек может понести не более одного наказания за проступок. Неправомерно одновременно объявить выговор и уволить.
Работника нельзя лишить работы за прогул, если истек срок применения наказания, то есть более чем через 6 месяцев от дня осуществления проступка или 1 месяца после выявления факта.
Алгоритм оформления прогула
Когда работодатель планирует попрощаться с нарушителем, отсутствующим в офисе, лучше не терять время, сразу сформировать акт (оформление прошедшим числом не допускается). Единой универсальной формы бумаги не установлено. Как правило, организация самостоятельно определяет ее вид.
Обязательные условия:
- фиксация даты и времени отсутствия работника с абсолютной точностью;
- отметка точной даты и времени написания акта;
- наличие свидетелей (в этой роли допустимо выступить коллегам), подтверждающих прогул подписями на официальной бумаге.
Нарушитель распорядка не посещает работу несколько дней, аналогично смен, подряд – каждый раз оформляется отдельный акт.
В табеле, до возвращения потенциального прогульщика, выставляется неявка по невыясненным причинам. В последствии, предпосылка отсутствия должна быть классифицирована как уважительная или неуважительная.
Обязанность работодателя запросить у прогульщика объяснительную и представить акт для ознакомления. Это можно сделать лично или письмом заказного формата, если прогульщик не появляется длительно.
Если человек не согласен идти на контакт, отказывается давать пояснения в письменной форме, факт фиксируется еще одним актом. Обязательно привлечение свидетелей.
Следующий шаг – уведомить генерального директора предприятия. Для этого начальник прогулявшего направляет докладную, в тексте упоминает, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, фиксирует свою оценку событий. Автор выражает свою позицию относительно заслуженной меры наказания.
В случае кардинального настроя, составляется Приказ об увольнении. В тексте указываются ссылки на все документы, подписанные в связи с прогулом. Бывшему сотруднику должны дать возможность ознакомиться с официальной бумагой и расписаться. В случае отказа, формируется очередной акт.
Запись в трудовую книжку, обязательные выплаты
Если нюансы и тонкости регламента увольнения наемного специалиста при прогуле соблюдены, фиксирующим шагом на пути расставания с работодателем становится запись в трудовой книжке в соответствии с установленным образцом. Она отражает причину и ссылается на статью Трудового кодекса.
Трудовая книжка вручается прогулявшему в руки или отправляется письмом заказного формата по почте.
Трудовая книжка
Иногда лояльный руководитель предлагает нарушителю подать заявление об увольнении с более мягким основанием, по собственному желанию. В таком случае, упоминание о расставании с работодателем по статье в документы и трудовую не вписывается. Процесс поиска новой работы будет значительно проще.
Увольнение работника за прогул не повод отменять обязательные выплаты при расчете с провинившимся.
- отработанное время;
- дни положенного отпуска в формате компенсации;
- больничный, командировочные и прочие расходы, подтвержденные документами и не оплаченные до этого.
Возражения со стороны организации являются основанием подать судебное заявление.
Восстановление в должности после увольнения за прогул
Случается так, потерявший должность твердо уверен – увольнение за прогул это ошибочный шаг компании. Есть шанс попытаться оспорить несправедливость и вернуться на свое место. С иском допустимо обращаться в течение месяца от даты ознакомления с приказом или вручения трудовой книжки.
Суд оценит спорную ситуацию с нескольких сторон:
- Имело ли место игнорирование времени работы именно без уважительной причины.
- Насколько юридически грамотно реализована процедура прерывания трудовых отношений (оформлены ли акты, приказ и прочие документы; есть ли подтверждение свидетелей;сходятся ли даты и временные интервалы).
- Верно ли прописаны пункты трудового договора и правил трудового внутреннего распорядка. Должно быть четко отмечено рабочее время (с 10.00 до 19.00, с 10.00 до 22.00 или другой вариант), место: определенный кабинет, офис, склад, общая территория предприятия.
Если в ходе разбирательства установится, что бывший сотрудник не присутствовал по уважительной причине и может это подтвердить, что работодатель принуждал появиться в офисе в интервал времени, когда человек имел установленное законом право отказаться, акты оформлены с ошибками, то судья утвердит решение в пользу восстановления на прежней позиции. Также рассмотрит вопрос о выплате средств за вынужденное пребывание за пределами рабочего места, расходы на судебные мероприятия, восполнении морального вреда.
Увольнение по статье за прогул – процедура, требующая от специалистов, отвечающих за кадровые документы и юридический контроль в организации, точного соблюдения многих правил. Однако опрометчиво надеяться, что удастся избежать наказания за неявку без достойного оправдания. Оптимальное решение – как можно раньше согласовать неожиданный пропуск с непосредственным руководителем и не доводить до применения дисциплинарных взысканий.
Кроме различных поощрений за хорошую работу трудовое законодательство позволяет нанимателю и применять различные меры наказания к нерадивым работникам. Одним из наиболее распространенных видов проступков является необязательное отношение сотрудников к соблюдению режима рабочего времени. Самым тяжким из них считается прогул на работе — ТК РФ предусматривает, что в наказание за длительное отсутствие на рабочем месте руководитель может даже уволить подчиненного.
Прогул или опоздание
В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.
До четырех часов — считается опозданием.
Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.
Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.
Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.
Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.
Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.
Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.
Уважительные причины для отсутствия на работе
Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте . К ним относят:
Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.
О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.
Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение . О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.
К таким документам и основаниям относят:
- по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
- необходимость присутствия в судебных заседаниях;
- участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
- содержание под стражей, до выяснения виновности.
В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.
Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.
По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.
В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство . Это может более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.
Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).
Наказание по ТК РФ за прогулы на работе
Уважительность причины отсутствия сотрудника (кроме установленных в законе), отдается на рассмотрение нанимателя.
За безосновательное отсутствие на рабочем месте в трудовом кодексе предусмотрены три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение (ТК РФ, ст. 192). Для некоторых категорий работников, например, государственные и муниципальные служащие, личной состав вооруженных сил, могут предусматриваться дополнительные меры наказания — понижение в звании (должности) или лишение специального знака отличия.
Наниматель может, но не обязан применять меры наказания за прогул, например, на работе сотрудник считается человеком ответственным и выполняет служебные обязанности на должном уровне. В таком случае единичное опоздание можно и простить. Или отделаться устным замечанием в беседе с руководством.
Когда работник систематически нарушает дисциплину, руководитель применяет наказание за прогул в соответствии с трудовым кодексом.
Кроме дисциплинарной ответственности в компании могут применяться и материальные меры наказания.
Система денежных штрафов запрещена законодательством, но работника можно лишить части или всей суммы премиальных выплат.
Иногда часть зарплаты сотрудники получают в обход законодательства по различным «серым» схемам и руководство компании может штрафовать их невыплатой этих денег. Сам факт неофициальной зарплаты может стать поводом для наказания как руководства организации, так и ее сотрудников со стороны контролирующих органов.
Если на предприятии штрафуют работников на деньги за любые нарушения, то это может стать поводом для обращения в трудовую инспекцию. В такой ситуации уже работодатель получит штраф на законных основаниях.
Оформление прогула на работе без уважительных причин
Для того чтобы применить меры дисциплинарного или денежного наказания, необходимо правильно оформить сам факт отсутствия работника.
Сначала составляется акт об отсутствии на закрепленном за сотрудником рабочем месте по неизвестной причине. В табеле рабочего времени ставится отметка «НН».
При неявке работника в течение несколько дней, лучше составлять такие акты ежедневно, так как после возвращения на работу сотрудник может предоставить на некоторые из этих дней документы, подтверждающие уважительность его отсутствия.
Например, сотрудника не было на работе в течение двух недель. Акт составили один на все время отсутствия. Однако возвратившись на рабочее место, прогульщик предъявил больничный лист по травме длительностью в одну неделю. Такие обстоятельства делают проблематичным применение мер наказания.
Затем после появления прогульщика на работе необходимо затребовать от него объяснения в письменном виде о причине неявки. На составление этого документа сотруднику дается два дня. Если объяснение он так и не предоставил, то в акте об отсутствии ставиться отметка «отказался от разъяснения причины».
После этого принимается решение о применении мер. В зависимости от вида наказания издается распоряжение (приказ) о вынесении замечания, выговора или увольнении нерадивого подчиненного. С этим документом он ознакамливается под роспись.
Дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора не отражается в трудовой книжке нарушителя, но работник кадрового подразделения делает отметку об этом факте в личной карточке или личном деле прогульщика.
При увольнении в трудовой книжке указывают ст. 81.6 ТК РФ, такая причина расторжения трудовых отношений создаст нерадивому сотруднику немало проблем при поиске работы в будущем.
Процедура увольнения аналогична любой другой. Выплата положенных денежных средств, компенсации за неиспользованный отпуск, выдача трудовой книжки на руки работнику.
Если работник так и не вернулся на свое рабочее место после совершения прогула по неуважительной причине, то последним рабочим днем считается день, когда он последний раз был на работе.
Кроме документального оформления факта отсутствия на рабочем месте, необходимо также соблюсти сроки применения взыскания.
Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания
Любой вид дисциплинарного наказания за прогул не может быть применен к нерадивому сотруднику, если с момента прогула прошло более полугода (ТК РФ, ст. 193). Кроме того, должно пройти не более месяца с момента обнаружения факта отсутствия на рабочем месте без уважительной причины. В этот срок не входит больничный или отпуск работника, а также временной промежуток, в который при необходимости запрашивается разрешение профсоюза на применение дисциплинарной ответственности.
За один факт прогула может применяться только один вид наказания.
Например, нельзя объявить человеку выговор, а затем уволить его за однократный случай прогула.
Дисциплинарное взыскание снимается через год после его наложения, если в этот период работник не совершает аналогичных действий (ТК РФ, ст. 194). Этот факт учитывается при выборе мер воздействия на работника при повторном совершении прогула. Когда с предыдущего случая отсутствия на рабочем месте прошло больше года, такой сотрудник считается наказанным впервые.
Если сотрудник исправился и ведет себя дисциплинировано, не допускает иных нарушений в работе, то руководитель имеет право своим распоряжением снять взыскание раньше установленного в законодательстве срока.
Обжалование взыскания за прогул
В ситуации, когда сотрудник не согласен с фактом совершения прогула или правильностью примененной меры, он может обжаловать действия нанимателя в судебном порядке.
Для этого первое, что необходимо сделать сотруднику — не подписывать документы, которые фиксируют факты нарушения.
Подпись под актом о выявленном прогуле, приказом о применении дисциплинарного взыскания или лишении премии является признанием самого проступка.
Кроме того, в письменном виде работник должен изложить свою точку зрения на произошедший факт прогула, подкрепив по возможности официальными документами, подтверждающими его нахождение в другом месте и невозможность присутствия на работе.
Помимо этого, работника невозможно уволить за прогул, если до этого он подавал нанимателю заявления о приостановлении работы в связи с нарушениями трудового законодательства или норм охраны труда.
Когда взыскание все-таки наложено, работник подает иск в суд с требованием о снятии замечания или выговора, или . При наличии веских оснований судебные инстанции удовлетворяют требования работника.
Во избежание ситуации с судебным разбирательством все документы по факту прогула должны быть оформлены должным образом, обязательно соблюсти установленные для этого сроки.
Самым частым нарушением со стороны работников является опоздание или прогул (длительное отсутствие) на работе. Последствием такого поведения сотрудника становятся санкции со стороны нанимателя. При неявке по неуважительным причинам работника можно лишить премии, объявить замечание или выговор, а при систематичности нарушения даже уволить. Применять меры воздействия или ограничится простым разговором — такое решение принимается непосредственным нанимателем работника, так как законодательство не обязывает руководство компании к наказанию сотрудника.